Necorelare cumul de functii – timp de munca: solutia?

Autor:

Horatiu Sasu, jurist si economist,  consultant in afaceri

Art. 35 alin. (1) C. muncii, modificat, arata ca „Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, în baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea”.

 Asadar, ceea ce nu era limpede pana la 1 mai e limpede formulat acum: se pot cumula contracte de munca la acelasi angajator.

Se ridica însa problema spinoasa a timpului de lucru, aspect sub care reglementarea legala nu e deloc clara.

Articolul 114 din C. muncii republicat arata ca:

„(1) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. 

(2) Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana”. 

Nu discutam acum de perioada de referinta, ci doar de maximul de 48 de ore, cu orele suplimentare incluse. Problema se pune daca la fiecare contract de munca se poate lucra maxim 48 de ore sau acest cuantum trebuie atins în total de cele doua contracte?

De lege lata sunt posibile doua interpretari, din pacate diametral opuse:

a) durata timpului de lucru, chiar în conditii de cumul de functii, nu poate depasi 48 de ore;

Interpretarea este posibila deoarece art. 114 alin. (1) C.muncii nu vorbeste de durata legala pentru un post (nu distinge între salariati cu cumul de functii si cei fara), iar unde legea nu distinge nu putem face distinctie.

b) durata timpului de lucru, în conditii specifice de cumul de functii, poate depasi 48 de ore;

Interpretarea e posibila mai ales daca salariatul ar avea doua contracte de munca, la acelasi angajator (spre exemplu un contract ca si contabil – 8 ore pe zi – si un contract ca si inspector resurse umane – 3 ore pe zi). Interpretarea s-ar baza pe ideea ca, desi e vorba de acelasi salariat, exista doua contracte de munca, fiecaruia (si nu împreuna) aplicandu-i-se limita de 40 (48) de ore saptamanal. Daca pentru doua contracte de munca, la doi angajatori diferiti, se ia în calcul, pentru fiecare, un maxim de 48 de ore pe saptamana, nu vedem de ce nu s-ar permite acelasi lucru la un singur angajator; ar fi o discriminare si o distinctie pe care legea nu o face, deci o adaugare la lege. În concluzie, consideram ca pentru fiecare contract timpul de lucru trebuie sa fie de maxim 40 (48) de ore, iar nu pentru contractele reunite. S-a obiectat ca un salariat cumulard ar avea o durata a timpului de munca mai mare decat cea admisibila, dar s-a replicat – corect, spunem noi – ca, daca s-ar admite obiectia, singura consecinta ar fi interzicerea cumulului în general, si nu a cumulului în special, în cadrul aceleiasi unitati. Acest argument poate fi înlaturat cu contraargumentul ca fiecare contract de munca în parte presupune o durata maxima a timpului de lucru, legea fiind respectata, cel putin în litera ei[1].

Desigur, salariatul poate încheia, în locul celui de-al doilea contract de munca, un contract de alta natura: conventie civila, contract de cesiune drepturi de autor etc. (în conditiile legii) sau poate activa ca PFA pentru activitati specifice, altele decat cele pentru care s-a încheiat contractul de munca[2].


[1] A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol. I, Ed. C.H. Beck, Bucuresti, 2007, pag. 175. 

[2]           Conditia activitatilor diferite trebuie respectata pentru a se evita suspiciuni privind eludarea legii (a Codului muncii sau a legislatiei fiscale).

Mai multe detalii in Codul muncii republicat – modificarile aduse prin Legea nr. 40/2011. Comentarii si solutii, autor Horatiu Sasu, 256 pag., 34,90 lei.

Articole din aceeasi categorie:

  1. Contractul individual de munca cu timp partial
  2. Noua reglementare a cumulului de functii da peste cap interpretarea ITM-ului
  3. Mobilitatea fortei de munca: de ce munca in echipa este solutia

Noua reglementare a cumulului de functii da peste cap interpretarea ITM-ului

Autor:

Horatiu Sasu, jurist si economist, consultant in afaceri

Art. 35 alin. (1) C. muncii, modificat, arata ca „Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, în baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea”.

 Anterior acelasi alineat nu era prea limpede în parvinta posibilitatii de cumul la acelasi angajator.

 Modificarea legislativa aduce o problema de interpretare a textului legal: se pot încheia doua contracte de munca pentru acelasi post? Dincolo de posibila obiectie cum ca situatia e ilogica, practica Inspectoratelor de munca este în sensul de a considera aceste contracte ca ilegale, argumentandu-se ca angajatorul urmareste sa ascunda efectuarea de ore suplimentare, neplatite cu spor de 75%-100% conform Codului muncii si, daca e cazul, Contractului colectiv de munca aplicabil. Este o conceptie care se apropie de lipsa cauzei ca si element esential al contractului (art. 948 C. civ.), însa e limpede ca „batalia” în instanta dintre angajator si ITM e interesanta (mai ales în conditiile în care nu avem cunostinta de vreo decizie a instantelor într-un astfel de caz).

Fara discutie, cumulul a doua contracte diferite nu ridica probleme, mai ales ca, si dupa modificarea Codului muncii, nu se mai vorbeste de cumulul de „functii diferite”, ci de faptul ca orice salariat „are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator”.

Strict legal, nu vedem nicio problema, însa prevederea legala defectuos formulata redeschide discutii în genul: de ce un mecanic – bunaoara – poate avea doua contracte de munca, pentru activitatea de mecanic, la doi angajatori diferiti, dar nu poate avea doua contracte de munca de mecanic la acelasi angajator?

Mai multe detalii in Codul muncii republicat – modificarile aduse prin Legea nr. 40/2011. Comentarii si solutii, autor Horatiu Sasu, 256 pag., 34,90 lei.

Articole din aceeasi categorie:

  1. Necorelare cumul de functii – timp de munca: solutia?
  2. Fisa postului intr-o noua lumina
  3. Noua metodologie de intocmire si completare a registrului general de evidenta a salariatilor

Criteriile de evaluare – piatra de incercare pentru manageri

Autor:

Horatiu Sasu

Prin articolul 17 alin. 3 lit. e) (in numerotarea de dupa republicare) s-au introdus criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului.

Aici apare o problema in care partea manageriala nu este sustinuta – ba dimpotriva, este impiedicata – de modificarea legislativa pe care o comentam. Criteriile de performanta se schimba – ba chiar e de dorit sa se schimbe – periodic, aducand standarde mai inalte. Problema care apare poate fi rezumata astfel: ce se intampla daca criteriile de performanta stabilite si comunicate la angajare se schimba? Se incheie de fiecare data acte aditionale?

Din economia acestui articol s-ar parea ca da. Insa pentru organizatiile care au zeci, sute, ba chiar mii de salariati, masura conduce la risipa exagerata de resurse (materiale si umane) angrenate in schimbare.

Ce se intampla daca salariatul nu vrea sa isi asume criteriile de evaluare a activitatii?

Care este solutia pentru a se impune aceste criterii, folosind prevederile legale?

 Mai multe detalii in Codul muncii republicat – modificarile aduse prin Legea nr. 40/2011. Comentarii si solutii, autor Horatiu Sasu, 256 pag., 34,90 lei.

Articole din aceeasi categorie:

  1. Cum pot utiliza angajatorii criteriile de performanta a angajatilor – oportunitati si riscuri
  2. Criteriile si normele de diagnostic clinic, diagnostic functional si de evaluare a capacitatii de munca pe baza carora se face incadrarea in gradele I, II si III de invaliditate
  3. Fisa postului intr-o noua lumina

Fisa postului intr-o noua lumina

Autor:

Horatiu Sasu

La articolul 17 alineatul (3), cu referire la elementele care trebuie comunicate salariatului inaintea incheierii sau modificarii contractului de munca, la litera d) figureaza „functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului”.

Modificarea se refera la unul dintre elementele de informare anterioara incheierii unui contract de munca.

In urma modificarii Codului muncii nu mai este suficienta – ca in reglementarea de dinainte de Legea nr. 40/2011 – comunicarea atributiilor postului, ci se comunica intreaga fisa a postului. Aceasta cuprinde, pe langa atributii, si elemente precum:

- nivelul de subordonare;

- elemente de sanatate si securitate a muncii (obligatoriu de cuprins in fisa postului, conf. art. 12 din Legea nr. 319/2006);

- obligatii, interdictii, incompatibilitati etc.

Cu alte cuvinte, salariatului va trebui sa i se comunice fisa postului, completa, semnata de persoanele imputernicite ale angajatorului, inregistrata etc.

 Obligatia de comunicare a fisei postului este o oportunitate pentru angajator, dar mai multe detalii in Codul muncii republicat – modificarile aduse prin Legea nr. 40/2011. Comentarii si solutii, autor Horatiu Sasu, 256 pag., 34,90 lei.

Articole din aceeasi categorie:

  1. Informarea prealabila mai e obligatorie sau nu?
  2. Codul muncii republicat – modificarile aduse prin Legea nr. 40/2011. Comentarii si solutii
  3. 10 martie 2011 – Legalis 2.0 intr-o noua versiune, acum si cu legislatie europeana

Codul muncii republicat – modificarile aduse prin Legea nr. 40/2011. Comentarii si solutii

Autor:

Horatiu Sasu

„Noul” Cod al muncii – de fapt acelasi Cod, cu solutii noi, sursa de dispute si de nesiguranta. La care a contribuit si republicarea si renumerotarea multor articole „cheie”.

Ce mai e valabil si ce nu din tot ce s-a discutat pana acum in doctrina, din ce s-a decis in practica judiciara, din ce se intampla in practica manageriala? Cum se armonizeaza aceste schimbari cu texte legale si unde exista falii legislative inca neacoperite? Ce aspecte practice apar, ce solutii aduc modificarile Codului in sprijinul cresterii eficientei muncii? Exista solutii legislative la problemele din domeniul managementului resurselor umane? Ce ramane din lozincile agitatoare de sclavagism si din asteptarile nemasurate ale unor manageri?

Pentru a gasi raspunsuri la aceste intrebari si pentru a lua deciziile corecte, comentariile din aceasta lucrare sunt aprofundate prin corelare cu: Directivele europene in materia raporturilor de munca, Constitutia Romaniei, Legea dialogului social, Legea societatilor comerciale, Codul civil si comercial, Legea zilierilor, actele normative subordonate in domeniul legislatiei muncii etc.

 Cartea prezinta solutii juridice si manageriale, oportunitati si posibile consecinte ale abuzurilor,  pornind de la modificarile Codului muncii. Cartea e gandita si scrisa la modul practic, de un jurist a carui specializare si experienta de peste 10 ani in domeniul consultantei si resurselor umane a condus la elaborarea unor explicatii si considerente practice si deopotriva argumentate juridic.

256 pagini, 34,90 lei. La achizitionarea de pe www.beckshop.ro beneficiati de 15% reducere.

Pentru a cumpara cartea click aici

Articole din aceeasi categorie:

  1. Codul muncii a fost republicat
  2. Legal Alert Mazars – modificarile aduse Codului muncii
  3. Modificarile aduse Codului de procedura fiscala prin O.U.G. nr. 39/2001 si O.U.G. nr. 54/2010 (I)

Codul muncii a fost republicat

Legea nr. 53/2003 – Codul muncii a fost republicata in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, dandu-se textelor o noua numerotare.

Vezi Codul muncii republicat

Articole din aceeasi categorie:

  1. A fost publicata Legea pentru modificarea si completarea Codului muncii
  2. Proiectul de lege privind modificarea Codului muncii
  3. Proiect de Lege pentru modificarea si completarea Codului Muncii