Contractele colective de munca la nivel de unitate s-au redus la jumatate

Numarul contractelor colective de munca inregistrate la nivel de unitate in Romania s-a redus la aproximativ jumatate si - pe ansamblu - noile contracte incheiate confera salariatilor o protectie inferioara, in comparatie cu cele incheiate inainte de reformele legislative produse in anul 2011, reiese dintr-un studiu initiat de Organizatia Internationala a Muncii (OIM).

Angajatorul are obligatia de a comunica angajatului intreaga fisa a postului

La articolul 17 alineatul (3) din Codul muncii, cu referire la elementele care trebuie comunicate salariatului inaintea incheierii sau modificarii contractului de munca, la litera d) figureaza „functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului”.
  1. Raporturile colective de munca si Codul muncii
  2. Afla opinia specialistilor despre Noul Cod al Muncii
  3. Contractul individual de munca se poate modifica, doar prin acordul dintre salariat si angajator
  4. Angajatorii au obligatia de a declara locurile de munca vacante

Forma scrisa a contractului individual de munca in urma modificarii Codului muncii prin Legea nr. 40/2011

Scopul declarat al modificarilor aduse Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 l-a constituit „flexibilizarea si adaptarea relatiilor de munca la realitatile socio-economice actuale in raport cu evolutia dinamica a pietei muncii care, in contextul crizei economice, intampina numeroase dificultati”. Alte articole pe aceeasi tema:
  1. Incheierea contractului de munca in forma scrisa cade in sarcina angajatorului
  2. Modificarile Codului Muncii au efecte pozitive asupra pietei fortei de munca
  3. Legea de modificare a Codului muncii
  4. Codul muncii si Legea zilierilor ar putea genera 200.000 de locuri de munca in 2011

Necorelare cumul de functii – timp de munca: solutia?

Autor:

Horatiu Sasu, jurist si economist,  consultant in afaceri

Art. 35 alin. (1) C. muncii, modificat, arata ca „Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, în baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea”.

 Asadar, ceea ce nu era limpede pana la 1 mai e limpede formulat acum: se pot cumula contracte de munca la acelasi angajator.

Se ridica însa problema spinoasa a timpului de lucru, aspect sub care reglementarea legala nu e deloc clara.

Articolul 114 din C. muncii republicat arata ca:

„(1) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. 

(2) Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana”. 

Nu discutam acum de perioada de referinta, ci doar de maximul de 48 de ore, cu orele suplimentare incluse. Problema se pune daca la fiecare contract de munca se poate lucra maxim 48 de ore sau acest cuantum trebuie atins în total de cele doua contracte?

De lege lata sunt posibile doua interpretari, din pacate diametral opuse:

a) durata timpului de lucru, chiar în conditii de cumul de functii, nu poate depasi 48 de ore;

Interpretarea este posibila deoarece art. 114 alin. (1) C.muncii nu vorbeste de durata legala pentru un post (nu distinge între salariati cu cumul de functii si cei fara), iar unde legea nu distinge nu putem face distinctie.

b) durata timpului de lucru, în conditii specifice de cumul de functii, poate depasi 48 de ore;

Interpretarea e posibila mai ales daca salariatul ar avea doua contracte de munca, la acelasi angajator (spre exemplu un contract ca si contabil – 8 ore pe zi – si un contract ca si inspector resurse umane – 3 ore pe zi). Interpretarea s-ar baza pe ideea ca, desi e vorba de acelasi salariat, exista doua contracte de munca, fiecaruia (si nu împreuna) aplicandu-i-se limita de 40 (48) de ore saptamanal. Daca pentru doua contracte de munca, la doi angajatori diferiti, se ia în calcul, pentru fiecare, un maxim de 48 de ore pe saptamana, nu vedem de ce nu s-ar permite acelasi lucru la un singur angajator; ar fi o discriminare si o distinctie pe care legea nu o face, deci o adaugare la lege. În concluzie, consideram ca pentru fiecare contract timpul de lucru trebuie sa fie de maxim 40 (48) de ore, iar nu pentru contractele reunite. S-a obiectat ca un salariat cumulard ar avea o durata a timpului de munca mai mare decat cea admisibila, dar s-a replicat – corect, spunem noi – ca, daca s-ar admite obiectia, singura consecinta ar fi interzicerea cumulului în general, si nu a cumulului în special, în cadrul aceleiasi unitati. Acest argument poate fi înlaturat cu contraargumentul ca fiecare contract de munca în parte presupune o durata maxima a timpului de lucru, legea fiind respectata, cel putin în litera ei[1].

Desigur, salariatul poate încheia, în locul celui de-al doilea contract de munca, un contract de alta natura: conventie civila, contract de cesiune drepturi de autor etc. (în conditiile legii) sau poate activa ca PFA pentru activitati specifice, altele decat cele pentru care s-a încheiat contractul de munca[2].


[1] A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol. I, Ed. C.H. Beck, Bucuresti, 2007, pag. 175. 

[2]           Conditia activitatilor diferite trebuie respectata pentru a se evita suspiciuni privind eludarea legii (a Codului muncii sau a legislatiei fiscale).

Mai multe detalii in Codul muncii republicat – modificarile aduse prin Legea nr. 40/2011. Comentarii si solutii, autor Horatiu Sasu, 256 pag., 34,90 lei.

Articole din aceeasi categorie:

  1. Contractul individual de munca cu timp partial
  2. Noua reglementare a cumulului de functii da peste cap interpretarea ITM-ului
  3. Mobilitatea fortei de munca: de ce munca in echipa este solutia

Noua reglementare a cumulului de functii da peste cap interpretarea ITM-ului

Autor:

Horatiu Sasu, jurist si economist, consultant in afaceri

Art. 35 alin. (1) C. muncii, modificat, arata ca „Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, în baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea”.

 Anterior acelasi alineat nu era prea limpede în parvinta posibilitatii de cumul la acelasi angajator.

 Modificarea legislativa aduce o problema de interpretare a textului legal: se pot încheia doua contracte de munca pentru acelasi post? Dincolo de posibila obiectie cum ca situatia e ilogica, practica Inspectoratelor de munca este în sensul de a considera aceste contracte ca ilegale, argumentandu-se ca angajatorul urmareste sa ascunda efectuarea de ore suplimentare, neplatite cu spor de 75%-100% conform Codului muncii si, daca e cazul, Contractului colectiv de munca aplicabil. Este o conceptie care se apropie de lipsa cauzei ca si element esential al contractului (art. 948 C. civ.), însa e limpede ca „batalia” în instanta dintre angajator si ITM e interesanta (mai ales în conditiile în care nu avem cunostinta de vreo decizie a instantelor într-un astfel de caz).

Fara discutie, cumulul a doua contracte diferite nu ridica probleme, mai ales ca, si dupa modificarea Codului muncii, nu se mai vorbeste de cumulul de „functii diferite”, ci de faptul ca orice salariat „are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator”.

Strict legal, nu vedem nicio problema, însa prevederea legala defectuos formulata redeschide discutii în genul: de ce un mecanic – bunaoara – poate avea doua contracte de munca, pentru activitatea de mecanic, la doi angajatori diferiti, dar nu poate avea doua contracte de munca de mecanic la acelasi angajator?

Mai multe detalii in Codul muncii republicat – modificarile aduse prin Legea nr. 40/2011. Comentarii si solutii, autor Horatiu Sasu, 256 pag., 34,90 lei.

Articole din aceeasi categorie:

  1. Necorelare cumul de functii – timp de munca: solutia?
  2. Fisa postului intr-o noua lumina
  3. Noua metodologie de intocmire si completare a registrului general de evidenta a salariatilor

Criteriile de evaluare – piatra de incercare pentru manageri

Autor:

Horatiu Sasu

Prin articolul 17 alin. 3 lit. e) (in numerotarea de dupa republicare) s-au introdus criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului.

Aici apare o problema in care partea manageriala nu este sustinuta – ba dimpotriva, este impiedicata – de modificarea legislativa pe care o comentam. Criteriile de performanta se schimba – ba chiar e de dorit sa se schimbe – periodic, aducand standarde mai inalte. Problema care apare poate fi rezumata astfel: ce se intampla daca criteriile de performanta stabilite si comunicate la angajare se schimba? Se incheie de fiecare data acte aditionale?

Din economia acestui articol s-ar parea ca da. Insa pentru organizatiile care au zeci, sute, ba chiar mii de salariati, masura conduce la risipa exagerata de resurse (materiale si umane) angrenate in schimbare.

Ce se intampla daca salariatul nu vrea sa isi asume criteriile de evaluare a activitatii?

Care este solutia pentru a se impune aceste criterii, folosind prevederile legale?

 Mai multe detalii in Codul muncii republicat – modificarile aduse prin Legea nr. 40/2011. Comentarii si solutii, autor Horatiu Sasu, 256 pag., 34,90 lei.

Articole din aceeasi categorie:

  1. Cum pot utiliza angajatorii criteriile de performanta a angajatilor – oportunitati si riscuri
  2. Criteriile si normele de diagnostic clinic, diagnostic functional si de evaluare a capacitatii de munca pe baza carora se face incadrarea in gradele I, II si III de invaliditate
  3. Fisa postului intr-o noua lumina

Fisa postului intr-o noua lumina

Autor:

Horatiu Sasu

La articolul 17 alineatul (3), cu referire la elementele care trebuie comunicate salariatului inaintea incheierii sau modificarii contractului de munca, la litera d) figureaza „functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului”.

Modificarea se refera la unul dintre elementele de informare anterioara incheierii unui contract de munca.

In urma modificarii Codului muncii nu mai este suficienta – ca in reglementarea de dinainte de Legea nr. 40/2011 – comunicarea atributiilor postului, ci se comunica intreaga fisa a postului. Aceasta cuprinde, pe langa atributii, si elemente precum:

- nivelul de subordonare;

- elemente de sanatate si securitate a muncii (obligatoriu de cuprins in fisa postului, conf. art. 12 din Legea nr. 319/2006);

- obligatii, interdictii, incompatibilitati etc.

Cu alte cuvinte, salariatului va trebui sa i se comunice fisa postului, completa, semnata de persoanele imputernicite ale angajatorului, inregistrata etc.

 Obligatia de comunicare a fisei postului este o oportunitate pentru angajator, dar mai multe detalii in Codul muncii republicat – modificarile aduse prin Legea nr. 40/2011. Comentarii si solutii, autor Horatiu Sasu, 256 pag., 34,90 lei.

Articole din aceeasi categorie:

  1. Informarea prealabila mai e obligatorie sau nu?
  2. Codul muncii republicat – modificarile aduse prin Legea nr. 40/2011. Comentarii si solutii
  3. 10 martie 2011 – Legalis 2.0 intr-o noua versiune, acum si cu legislatie europeana

Codul muncii republicat – modificarile aduse prin Legea nr. 40/2011. Comentarii si solutii

Autor:

Horatiu Sasu

„Noul” Cod al muncii – de fapt acelasi Cod, cu solutii noi, sursa de dispute si de nesiguranta. La care a contribuit si republicarea si renumerotarea multor articole „cheie”.

Ce mai e valabil si ce nu din tot ce s-a discutat pana acum in doctrina, din ce s-a decis in practica judiciara, din ce se intampla in practica manageriala? Cum se armonizeaza aceste schimbari cu texte legale si unde exista falii legislative inca neacoperite? Ce aspecte practice apar, ce solutii aduc modificarile Codului in sprijinul cresterii eficientei muncii? Exista solutii legislative la problemele din domeniul managementului resurselor umane? Ce ramane din lozincile agitatoare de sclavagism si din asteptarile nemasurate ale unor manageri?

Pentru a gasi raspunsuri la aceste intrebari si pentru a lua deciziile corecte, comentariile din aceasta lucrare sunt aprofundate prin corelare cu: Directivele europene in materia raporturilor de munca, Constitutia Romaniei, Legea dialogului social, Legea societatilor comerciale, Codul civil si comercial, Legea zilierilor, actele normative subordonate in domeniul legislatiei muncii etc.

 Cartea prezinta solutii juridice si manageriale, oportunitati si posibile consecinte ale abuzurilor,  pornind de la modificarile Codului muncii. Cartea e gandita si scrisa la modul practic, de un jurist a carui specializare si experienta de peste 10 ani in domeniul consultantei si resurselor umane a condus la elaborarea unor explicatii si considerente practice si deopotriva argumentate juridic.

256 pagini, 34,90 lei. La achizitionarea de pe www.beckshop.ro beneficiati de 15% reducere.

Pentru a cumpara cartea click aici

Articole din aceeasi categorie:

  1. Codul muncii a fost republicat
  2. Legal Alert Mazars – modificarile aduse Codului muncii
  3. Modificarile aduse Codului de procedura fiscala prin O.U.G. nr. 39/2001 si O.U.G. nr. 54/2010 (I)

Codul muncii a fost republicat

In Monitorul Oficial nr. 345 din 18.05.2011 a fost republicata Legea nr. 53/2003 – Codul muncii in temeiul art. V din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 225 din 31 martie 2011, dandu-se textelor o noua numerotare.

Principalele modificari aduse de Lege Codului Muncii sunt urmatoarele:

Stabilirea criteriilor de evaluare: Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului.

Modificarea unuia dintre elementele contractului: Orice modificare a unuia dintre elementele contractului individual de munca prevazute la art. 17 alin. (2) impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

Solicitarea de informatii de la fostul angajator: Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la activitatile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.

Perioada de proba: S-au extins perioadele de proba. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice. Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior primele sase luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu angajatorul elibereaza obligatoriu adeverinta care este vizata de Inspectoratul Teritorial de Munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are sediul. Modalitatea de efectuare a stagiului se va reglementa prin lege speciala.

Perioada in care se pot face angajari succesive de proba a mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.

Delegarea: Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pe perioade succesive de maxim 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.

Suspendarea de drept a contractului individual de munca: Noua modificare a introdus o noua cauza de suspendare. Contractul se suspenda de drept de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca inceteaza de drept.

Reducerea temporara a activitatii: In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare pe perioade care depasesc 30 zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

Incetarea de drept a contractului individual de munca: Au fost modificate / reformulate dispozitiile legale in materie referitoare la 3 (trei) cazuri de incetare de drept a contractului individual de munca.

Concedieri colective: A fost modificata dispozitia legala cu privire la restrictionarea angajatorului de a efectua noi angajari pe o perioada de 9 luni de la data concedierilor colective. Astfel, in termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin procedura concedierii colective are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba.

Termenul de preaviz in cazul demisiei: Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv nu poate fi mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.

Contractul individual de munca pe durata determinata: Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni. Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit, in conditiile prevazute la art. 81 si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau lucrari.

Munca prin agent de munca temporara: Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 luni. Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita pe perioade succesive care, adaugate la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 36 de luni.

Durata maxima a timpului de lucru: Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana. Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca respectiv, perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu depaseasca 6 luni.

Munca suplimentara: Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia.

Sporul la munca de noapte: Prin modificarea introdusa de Lege, se mareste sporul pentru munca de noapte de la 15% la 25% daca timpul astfel lucrat reprezinta 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

Regulamentul Intern: Suplimentar fata de vechile dispozitii, Regulamentul Intern trebuie sa cuprinda si criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.

Sanctiunea disciplinara: Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizia angajatorului emisa in forma scrisa.

Inasprirea sanctiunilor: Primirea la munca a pana la 5 persoane fara incheierea unui contract individual de munca se sanctioneaza cu amenda de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata.

Constituie infractiune si se sanctioneaza cu inchisoare de la 1 la 2 ani sau cu amenda penala primirea la munca a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetatenia acestora, fara incheierea unui contract individual de munca.

Constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda penala fapta persoanei, care in mod repetat stabileste pentru salariatii incadrati in baza contractului individual de munca salarii sub nivelul salariului minim brut pe tara garantat in plata, prevazut de lege.

Instanta de judecata poate dispune si aplicarea uneia dintre urmatoarele pedepse complementare:

a) pierderea totala sau partiala a dreptului angajatorului de a beneficia de prestatii, ajutoare sau subventii publice, inclusiv din fonduri UE, pentru o perioada de pana la cinci ani;

b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achizitii publice pentru o perioada de pana la 5 ani;

c) recuperarea integrala sau partiala a prestatiilor, ajutoarelor sau subventiilor publice, inclusiv a fondurilor UE, atribuite angajatorului pe o perioada de pana la 12 luni inainte de comiterea infractiunii;

d) inchiderea temporara sau definitiva a punctului ori punctelor de lucru in care s-au comis infractiunea sau retragerea temporara ori definitiva a unei licente de desfasurare a activitatii profesionale in cauza, daca acest lucru este justificat de gravitatea incalcarii.

Contractele colective de munca: Contractele colective de munca si actele aditionale incheiate in intervalul de la data intrarii in vigoare a Legii si pana la 31.12.2011 nu pot prevedea o durata de valabilitate care sa depaseasca 31.12.2011. Contractele colective de munca in vigoare la data intrarii in vigoare a prezentei legi isi produc efectele pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate.

Sursa: MAZARS 

Alte articole pe aceeasi tema:

  1. Noul Cod al muncii intra in vigoare pe 1 mai 2011
  2. Codul Muncii a fost adoptat
  3. Guvernul a fost obligat sa modifice din nou legislatia muncii

Codul muncii a fost republicat

In Monitorul Oficial nr. 345 din 18.05.2011 a fost republicata Legea nr. 53/2003 - Codul muncii in temeiul art. V din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, dandu-se textelor o noua numerotare.