Fisa postului intr-o noua lumina

Autor:

Horatiu Sasu

La articolul 17 alineatul (3), cu referire la elementele care trebuie comunicate salariatului inaintea incheierii sau modificarii contractului de munca, la litera d) figureaza „functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului”.

Modificarea se refera la unul dintre elementele de informare anterioara incheierii unui contract de munca.

In urma modificarii Codului muncii nu mai este suficienta – ca in reglementarea de dinainte de Legea nr. 40/2011 – comunicarea atributiilor postului, ci se comunica intreaga fisa a postului. Aceasta cuprinde, pe langa atributii, si elemente precum:

- nivelul de subordonare;

- elemente de sanatate si securitate a muncii (obligatoriu de cuprins in fisa postului, conf. art. 12 din Legea nr. 319/2006);

- obligatii, interdictii, incompatibilitati etc.

Cu alte cuvinte, salariatului va trebui sa i se comunice fisa postului, completa, semnata de persoanele imputernicite ale angajatorului, inregistrata etc.

 Obligatia de comunicare a fisei postului este o oportunitate pentru angajator, dar mai multe detalii in Codul muncii republicat – modificarile aduse prin Legea nr. 40/2011. Comentarii si solutii, autor Horatiu Sasu, 256 pag., 34,90 lei.

Articole din aceeasi categorie:

  1. Informarea prealabila mai e obligatorie sau nu?
  2. Codul muncii republicat – modificarile aduse prin Legea nr. 40/2011. Comentarii si solutii
  3. 10 martie 2011 – Legalis 2.0 intr-o noua versiune, acum si cu legislatie europeana

Codul muncii republicat – modificarile aduse prin Legea nr. 40/2011. Comentarii si solutii

Autor:

Horatiu Sasu

„Noul” Cod al muncii – de fapt acelasi Cod, cu solutii noi, sursa de dispute si de nesiguranta. La care a contribuit si republicarea si renumerotarea multor articole „cheie”.

Ce mai e valabil si ce nu din tot ce s-a discutat pana acum in doctrina, din ce s-a decis in practica judiciara, din ce se intampla in practica manageriala? Cum se armonizeaza aceste schimbari cu texte legale si unde exista falii legislative inca neacoperite? Ce aspecte practice apar, ce solutii aduc modificarile Codului in sprijinul cresterii eficientei muncii? Exista solutii legislative la problemele din domeniul managementului resurselor umane? Ce ramane din lozincile agitatoare de sclavagism si din asteptarile nemasurate ale unor manageri?

Pentru a gasi raspunsuri la aceste intrebari si pentru a lua deciziile corecte, comentariile din aceasta lucrare sunt aprofundate prin corelare cu: Directivele europene in materia raporturilor de munca, Constitutia Romaniei, Legea dialogului social, Legea societatilor comerciale, Codul civil si comercial, Legea zilierilor, actele normative subordonate in domeniul legislatiei muncii etc.

 Cartea prezinta solutii juridice si manageriale, oportunitati si posibile consecinte ale abuzurilor,  pornind de la modificarile Codului muncii. Cartea e gandita si scrisa la modul practic, de un jurist a carui specializare si experienta de peste 10 ani in domeniul consultantei si resurselor umane a condus la elaborarea unor explicatii si considerente practice si deopotriva argumentate juridic.

256 pagini, 34,90 lei. La achizitionarea de pe www.beckshop.ro beneficiati de 15% reducere.

Pentru a cumpara cartea click aici

Articole din aceeasi categorie:

  1. Codul muncii a fost republicat
  2. Legal Alert Mazars – modificarile aduse Codului muncii
  3. Modificarile aduse Codului de procedura fiscala prin O.U.G. nr. 39/2001 si O.U.G. nr. 54/2010 (I)

Noul Cod al muncii – principalele modificari

Autor:

Ana Maria Mincu
Avocat Senior, Coordonator Dreptul Muncii, Bostina & Asociatii

 Noul Cod al Muncii a intrat in vigoare in data de 30.04.2011. Va prezentam mai jos principalele modificari:

Forma contractului individual de munca (CIM)   
Forma scrisa a CIM reprezinta conditie de valabilitate a acestuia.

Obligatia de informare   
Este necesara informarea prealabila a persoanei selectate in vederea angajarii sau, dupa caz, a salariatului, anterior incheierii CIM sau modificarii CIM, cu privire la criteriile de evaluare a activitatii profesionale aplicabile la nivelul angajatorului.

Perioada de proba 

  • Perioada de proba este de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
  • Primele 6 luni dupa debutul in profesie al absolventilor institutiilor de invatamant superior se considera perioada de stagiu (cu exceptia profesiilor in care stagiatura este reglementata prin legi speciale), la sfarsitul careia angajatorul elibereaza o adeverinta vizata de inspectoratul teritorial de munca.
  • Se accepta angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post pe o perioada de maximum 12 luni.


Cumulul CIM   

S-a eliminat obligatia salariatilor care cumuleaza mai multe functii sa declare fiecarui angajator locul unde exercita functia pe care o considera de baza.

Stabilirea obiectivelor de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora
Se reglementeaza dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.

Delegarea   
Delegarea se poate dispune pe o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in termen de 12 luni, cu posibilitatea prelungirii, cu acordul salariatului, pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice.

Suspendarea CIM   

  • Cauza de incetare de drept a CIM prevaleaza in cazul in care aceasta intervine intr-o perioada in care CIM este suspendat. Termenele referitoare la incheierea, modificarea, executarea sau incetarea CIM se suspenda in perioada in care CIM este suspendat, cu exceptia cazurilor cand CIM inceteaza de drept.
  • Se reglementeaza (i) un nou caz de suspendare de drept a CIM, si anume de la data expirarii perioadei de valabilitate a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei, daca salariatul nu a reinnoit aceste documente in termen de 6 luni si (ii) un nou caz de suspendare CIM din initiativa angajatorului, si anume pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
  • S-a eliminat cazul de suspendare a CIM din initiativa angajatorului ca sanctiune disciplinara.
  • Se reglementeaza posibilitatea suspendarii CIM din initiativa angajatorului ca urmare a reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Daca reducerea temporara a activitatii depaseste 30 de zile lucratoare, angajatorul are dreptul de a reduce programul de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a determinat reducerea programului, cu consultarea prealabila a sindicatului/reprezentantilor salariatilor.


Concedierea colectiva 
  

  • Criteriile avute in vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concedierea colectiva se aplica dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta.
  • Daca angajatorul reia aceleasi activitati in termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, acesta are obligatia de a transmite salariatilor care au fost concediati o informare scrisa in acest sens. Angajatorul este obligat sa urmeze o procedura specifica inainte de a face noi incadrari pe posturile a caror activitate este reluata.
  • Procedura concedierii colective nu se aplica salariatilor din institutiile si autoritatile publice, precum si CIM incheiate pe durata determinata, cu exceptia cazurilor in care concedierile au loc inainte de data expirarii CIM.


Termenul de preaviz   

  • Termenul de preaviz acordat persoanelor concediate este de minim 20 de zile lucratoare.
  • In cazul demisiei, termenul de preaviz este de maxim 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie si de maxim 45 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de conducere.


CIM pe durata determinata   

CIM pe durata determinata se poate incheia pe o durata de maxim 36 de luni si poate fi prelungit, cu acordul scris al partilor, pe perioada realizarii unei lucrari, a unui proiect sau a unui program. Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 CIM pe durata determinata. CIM pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui CIM pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.

Munca prin agent de munca temporara   
Durata misiunii de munca temporara este maxim 24 de luni si poate fi prelungita pe perioade succesive care, adaugate la durata initiala a misiunii, nu pot conduce la depasirea unei perioade de 36 de luni.

Durata timpului de munca   
Se majoreaza de la 3 la 4 luni calendaristice perioada de referinta pe care se calculeaza media orelor de munca in cazul prelungirii, peste 48 de ore pe saptamana, a duratei timpului de munca ce include si orele suplimentare.

Munca suplimentara   
Se majoreaza de la 30 la 60 de zile calendaristice perioada in care se compenseaza munca suplimentara.

Munca de noapte   
Se majoreaza sporul de noapte de la 15% la 25% din salariul de baza, daca timpul lucrat in timpul noptii reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

Normele de munca   
In cazul in care nu exista normative in vigoare, normele de munca se elaboreaza de angajator dupa consultarea sindicatului/ reprezentantilor salariatilor.

Formarea profesionala   
In cazul in care participarea la cursurile si stagiile de formare profesionala este initiata de angajator, salariatul beneficiaza, pe toata durata formarii profesionale, de toate drepturile salariale detinute. Salariatul nu poate avea initiativa incetarii CIM pentru o perioada stabilita prin act aditional.

Sindicatele/ reprezentantii salariatilor   
Se elimina interdictia concedierii reprezentantilor alesi in organele de conducere ale sindicatului pe o perioada de 2 ani de la incetarea mandatului pentru motive care tin de indeplinirea mandatului, precum si interdictia concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului sau pentru necorespundere profesionala a reprezentantilor alesi in organele de conducere ale sindicatului/reprezentantilor salariatilor.

Contractele colective de munca   
Contractele colective de munca si actele aditionale incheiate intre data intrarii in vigoare a modificarilor Codului muncii (30 aprilie 2011) si pana la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o durata de valabilitate care sa depaseasca 31 decembrie 2011.

Regulamentul intern   
Regulamentul intern trebuie sa contina si criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.

Raspunderea disciplinara   
Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.

Raspunderea patrimoniala   
Se reglementeaza o procedura de recuperare a pagubelor provocate de salariat: nota de constatare si evaluare a pagubei prin care angajatorul solicita recuperarea contravalorii pagubei (care nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie), prin acordul partilor, in termen de cel putin 30 de zile de la data comunicarii.

Raspunderea contraventionala   
Sunt reglementate noi sanctiuni contraventionale: pentru nerespectarea prevederilor privind inregistrarea de catre angajator a demisiei (amenda intre 1.500 lei si 3.000 lei), incalcarea prevederilor privind inmanarea unui exemplar din CIM salariatului (amenda intre 1.500 lei si 2.000 lei) etc.

Raspunderea penala   
Sunt reglementate noi sanctiuni penale: pentru stabilirea, in mod repetat, de salarii sub nivelul salariului minim brut pe tara garantat in plata prevazut de lege (inchisoare de la 6 luni la un an sau amenda penala) etc., precum si pedepse complementare: inchiderea temporara sau definitiva a punctului/punctelor de lucru in care s-a comis infractiunea etc.

Articole din aceeasi categorie:

  1. Noul Cod al Muncii este un pas inainte in flexibilizarea pietei muncii
  2. Prim-ministrul Emil Boc: Noul Cod al Muncii va duce la flexibilizarea pietei muncii
  3. Interdictia concedierii pe perioada concediului pentru cresterea copilului: Codul Muncii versus O.U.G. nr. 111/2010